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2018-10-19 08:12 来源:企业家在线

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江西出台全国省级层面首个指导性文件打破高校岗位终身制

来源:中国日报网
2018-10-19 11:31:12
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  2018年,办公厅党支部将进一步完善“骨干成长展示计划”,拓展范围和形式,为青年骨干搭建学习、交流和展示的平台,助力青年骨干成长,让青年骨干真正成为推动各项业务工作顺利开展的中坚力量,为提升办公厅“三服务”工作的质量和效率发挥重要保障作用。

918日,江西制定出台了《关于在全省高校建立岗位动态管理机制的指导意见》(简称指导意见),109日,江西省人社厅副厅长刘克琦在江西省高校全面建立岗位动态管理机制新闻发布会上告诉记者,这是全国首个在省级层面出台的专门针对高校岗位动态管理工作的指导性文件,力求推动全省高校加快建立与高水平的大学匹配、符合高水平人才发展特点的新型人事管理制度,充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性。

江西出台全国省级层面首个指导性文件打破高校岗位终身制

新闻发布会现场(摄影:高洁)

省人社厅副厅长刘克琦说,之所以选择在高校优先推行岗位动态管理,主要是基于两个方面的考虑:一是高校有成功做法。二是高校具有改革示范效应。在高校人事管理制度中,聘用制和岗位管理制度处于核心地位,是职称评审、人员招聘、考核评价、收入分配的重要基础和前提。高校能够为整体推进事业单位岗位动态管理改革开好头、起好步,能够较好地探索改革路径,积累改革经验,为下一步推进其他事业单位岗位动态管理起到积极的示范作用。

据了解,《指导意见》分为6个部分,共17条政策举措。其中,第1部分是总体要求,主要提出了未来三年的目标任务;第2至第5部分是核心内容,从科学设置各类岗位、健全分类考核办法、加强聘用合同管理和规范聘用程序等四个方面提出了14条政策举措;第6部分是保障措施,提出了3条政策举措。

刘克琦表示,争取用3年左右时间在全省高校全面建立岗位能上能下、人员能进能出、待遇能高能低的岗位动态管理机制。所谓岗位能上能下就是高校对聘期考核优秀、合格的工作人员做出晋级、续聘的决定;对聘期考核不合格的工作人员,做出低聘、转岗或解聘的决定;所谓人员能进能出就是高校对工作表现不好、业绩比较差的工作人员,可以按照有关规定,做出不予续聘或解聘的决定;所谓待遇能高能低就是高校应做到按岗聘用、以岗定酬,根据每个工作人员的岗位变化情况,及时调整兑现相应的工资待遇。

在科学设置各类岗位方面,提出分类设置专业技术岗位、规范设置管理岗位、精简设置工勤技能岗位、建立校内岗位动态分配办法等4条政策举措。在健全分类考核办法方面,提出科学编制岗位说明书、完善分类考核评价指标体系、探索建立学科目标群制度、严格双肩挑人员的考核等4条政策举措。在加强聘用合同管理方面,提出规范人员聘用要求、加强聘期考核管理、积极探索准聘长聘制改革等3条政策举措。在规范聘用程序方面,提出健全聘用组织及监督机制、建立同行专家学术评价制度、科学设计工作程序等3条举措。在组织实施方面,提出加强组织领导、依法依规稳妥推进、加强相关配套政策支持等3条政策举措。

在岗位设置方面,提出主系列岗位比例一般不低于专业技术岗位总量的80%,且辅系列岗位等级的设置应低于主系列岗位等级的设置;逐步减少工勤技能岗位数量,已经实现社会化服务的一般性劳务工作,不再设置相应的工勤技能岗位,除接收政策性安置人员外,高校工勤技能岗位人员原则上只减不增。在分类考核方面,提出岗位说明书应明确规定各级各类岗位的职责任务、聘用条件和考核标准,并作为聘用合同的附件;对于在下一个聘期内退休的专业技术人员,高校可根据本单位实际,在续聘岗位时,适当降低科研业绩方面的要求。

在聘用管理方面,提出高校要定期组织开展聘期考核工作,根据考核结果做出解聘、续聘、低聘、转岗等决定。聘期考核合格的,高校应当在聘用合同期满后30日内,与受聘人员按照平等自愿、协商一致的原则续订聘用合同,明确新的岗位等级;聘期考核不合格的,高校应予以低聘、转岗或解聘。对于持3年以上中长期合同或持聘用至退休的长期合同的人员,高校应当定期开展评估考核,考核结果作为岗位和工资待遇调整的依据,期间岗位发生变化的,应当签订聘用合同变更书。

在程序规范方面,提出高校应成立岗位聘用委员会,院系等单位也要成立相关聘用组织,分别负责岗位聘用的有关工作;高校的岗位设置和聘用方案、考核办法等应广泛征求教职工意见,经职工代表大会和党委会审议通过后施行;被考核人员的业绩情况和考核结果应在校内进行公示,接受群众监督,公示期应不少于5个工作日;采取提前告知制和定期提醒制等方式,确保每位教职工都能及时掌握岗位聘用的相关政策信息。

【亮点】业绩不佳的院系可降低高中级岗位比例

《指导意见》主要提出了五项创新性的举措,提出建立校内岗位动态分配办法。鼓励高校将岗位分配到各院系等二级单位,并根据评估结果定期动态调整其岗位结构比例,对优势学科和重点学科予以重点支持;对于教学、科研、管理业绩不佳的院系等单位,可降低其高中级岗位比例。提出探索建立学科目标群制度,高校可将国内外一定数量该学科学术水平高于本校的高校确定为目标群,作为该学科发展的主要参照系和赶超对象,该学科教学科研岗位的考核评价标准,可以参考学科目标群内相应岗位的标准制定。

【亮点】管理人员原则上不得同时在专业技术岗位上聘用

(创新性举措)提出严格双肩挑人员的考核。高校管理人员原则上不得同时在专业技术岗位上聘用,确因继续从事教学科研工作需要,申请兼任专业技术岗位的,必须符合教学或科研正高级岗位聘用条件,严格控制比例,并按人事管理权限审批。同时,对于双肩挑人员要严格执行双岗双责、双重考核

【亮点】准聘长聘制指的是这个

(创新性举措)提出积极探索准聘长聘制改革。鼓励高校探索在教学科研岗位开展准聘与长聘相结合的聘用制度改革,即非升即走或非升即转。新进教师一般受聘在准聘岗位,实行最长聘用期限制和有限次数晋升管理,在规定期限内未获聘长聘岗位的,合同期满自动终止聘任。长聘岗位一般设置在教授岗位,属于终身教职。提出建立同行专家学术评价制度。在专业技术岗位聘用工作中,高校应充分发挥院()聘用组织和专家教授的重要作用,积极建立校内外同行专家学术评价制度,聘用专业技术正高级岗位,一般应进行外部同行专家评审后提交高校岗位聘用委员会审议。

【亮点】支持力度大 在核准的总量结构里自主权大

进一步增强了高校自主权。比如,提出高校在核准的专业技术岗位总量和结构比例内,可自主设置主系列岗位、辅系列岗位的数量和结构比例;高校在核准的岗位总量和结构比例内,可自主设置各类具体岗位,科学编制岗位说明书。另一方面,进一步加大了对工作成效较好的高校的奖励性支持。比如,提出对工作成效明显的高校,在管理(职员)岗位和专业技术岗位结构比例、绩效工资总量核定等方面给予政策支持。其中,考核优秀的高校,其专业技术四级、七级岗位比例各提高1%,八级、九级、十级岗位比例各提高3%;考核合格的高校,其专业技术七级岗位比例提高1%,八级、九级、十级岗位比例各提高2%;相应核减其初级专业技术岗位比例。新增加的专业技术高级岗位重点用于聘用新引进或培养的高层次人才,新增加的管理(职员)岗位重点用于聘用原执行专业技术岗位工资的管理岗位人员.

刘克琦表示,下一步从4个方面推进建立岗位动态管理机制改革。

此次《指导意见》的出台涉及到全省高校教师的切身利益。下一步,省人社厅将从四个方面稳步推进、抓好落实。一是进一步凝聚改革共识。二是进一步科学考核评价。广大教师最关心的问题是谁来评价怎么评价。其中最大的难点在于怎么评价。评价体系中的教、研如何平衡,具体的标准如何核定,都需要更加科学的考量。同时,鼓励采取分类别、分层次、分阶段考核的办法。三是进一步完善聘用合同管理。《指导意见》要求学校要和全体教职工签订聘用合同,并且将岗位职责、聘期考核标准在合同中予以明确,岗位变更或续聘的人员,要及时变更或续订合同。四是进一步确保公平公正。《指导意见》要求高校要从规范人员聘用要求、健全聘用组织、完善监督机制和诉求反映渠道、科学设计工作程序四个方面来保障全体教职工的知情权、参与权和监督。

省人社厅事业处处长李新乐告诉记者,工资待遇不再简单地与岗位等级挂钩。江西省高校人事管理制度中存在的问题,主要集中在存在身份和岗位固化的问题,存在分配平均主义问题,存在待遇上吃偏食的问题。针对这些问题,《指导意见》中有针对性地提出了三个方面的措施:一是打破岗位终身制的铁饭碗。通过建立岗位动态聘用机制,实现能上能下、不进则退、非升即走。二是充分发挥岗位设置在人事管理中的核心作用。今后教师的职务晋升、职称评聘、工资待遇不再是简单的与岗位等级挂钩,还要与履职情况和业绩贡献挂钩,本土的和引进的人才同台竞争,大家凭业绩说话,低岗位的待遇可以超过高岗位的,真正做到多劳多得、优绩优酬。三是建立校内岗位动态分配办法。在各院系、各学科之间也建立一种奖优罚劣的良性竞争机制。

李新乐说,准聘长聘制也被称为非升即走制度,现在教育部直属985高校都已实行或部分实行准聘长聘制度,但是省属高校推行的还比较少。准聘长聘制规定每个新聘任的助教或讲师在规定的聘期内,一般是6年或9年,其中有2次晋升副教授的机会,如果两次都与晋升无缘,那么聘用合同到期后,学校将不再续聘,需要离校或调整到非教研岗位。而对符合标准留下来的教研人员,一般要晋升到教授后才可获得长期教职,也就是获聘为终身教授。

准聘长聘制的优势在于将短期聘用制与之前的铁饭碗制相结合,避免过度追求短期利益和养懒人两个极端。准聘期的作用是辨识人才,长聘期的作用是宽容用才,使通过准聘期考核的优秀人才可以沉下心来从事长周期、基础性、前沿性研究,不过分追求短期利益。当然,对于终身教授也是要定期进行考核的,待遇跟考核的情况挂钩、也是能高能低的,只不过考核的周期、考核的方式上会有所区别。我们积极鼓励省内高校开展准聘长聘制改革试点工作,目的就是希望通过这项改革不断提高教授的含金量,把铁饭碗变成金饭碗

省人社厅事业处副处长程翔说,全省高校岗位动态管理改革,赣南师范大学第一个吃螃蟹2013年,该校在第二轮岗位聘用中就进行了动态管理的尝试。2016年,该校在第三轮岗位聘用工作中加大了推行力度,在参与岗位竞聘的1149名教师中,有168人因聘期考核不合格被低聘。能取得这样的成效,主要得益于他们以下几个方面的尝试和坚持:一是坚持问题导向。二是坚持改革联动。三是坚持规范操作。赣南师范大学通过推行岗位动态管理制度改革,为学校双一流建设和争创博士授权单位提供了有力的人才支撑。在赣南师范大学的示范引领下,华东交通大学、东华理工大学等高校也纷纷开展了岗位动态管理改革工作,成效较为显著。

省人社厅专技处处长叶志忠说,下一步高校教师职称制度改革,一是下放高校教师高级职称评审权。在下放公办本科院校教师高级评审权基础上,对江西省5所国家示范高职院校下放正高级评审权,对12所省级示范高职院校、4所省级优质高职院校下放副高级评审权。将于2020前,江西省高校全部实行自主评审。二是鼓励高校对教师分类评价。按照社会科学、自然科学、人文学科、艺术学科等不同学科领域,针对教学型、科研型、教学科研并重型、社会服务型等不同类型教师岗位特点,建立科学合理的分类评价标准。三是促进职称评审与用人制度相结合。高校结合用人需求,在政府主管部门核定的岗位总量和岗位结构比例内开展职称评审。增强学校办学活力,提高办学水平和质量。

(中国日报江西记者站 王健)

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